BAG, Urteil vom 13.05.2015 – 10 AZR 191/14:
Arbeitgeber müssen einen tariflichen Mindestlohn nicht nur für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden zahlen, sondern auch für Feiertage, Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit und im Rahmen der Urlaubsabgeltung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in Bezug auf den Mindestlohn für pädagogisches Personal nach der auf Grundlage des Arbeitnehmerentsendegesetzes ergangenen „Verordnung über zwingende Arbeitsbedingungen für Aus-und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem zweiten oder dritten Buch Sozialgesetzbuch“ entschieden.
Jedenfalls nach den Formulierungen der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts (Nr. 30/15) ist dies wohl auf den Mindestlohnanspruch nach dem Mindestlohngesetz übertragbar.
Nach den Bestimmungen des Entgeltfortzahlungsgesetzes (§ 2 Abs. 1, § 3 i.V.m. § 4 Abs. 1 EFZG) hat der Arbeitgeber für Arbeitszeit, die aufgrund eines gesetzlichen Feiertags oder wegen Arbeitsunfähigkeit ausfällt, dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte (Entgeltausfallprinzip). Die Höhe des Urlaubsentgelts und einer Urlaubsabgeltung bestimmt sich gemäß § 11 BUrlG nach der durchschnittlichen Vergütung der letzten dreizehn Wochen (Referenzprinzip). Diese Regelungen finden auch dann Anwendung, wenn sich die Höhe des Arbeitsentgelts nach einer Mindestlohnregelung richtet, die – wie die MindestlohnVO – keine Bestimmungen zur Entgeltfortzahlung und zum Urlaubsentgelt enthält. Ein Rückgriff des Arbeitsgebers auf eine vertraglich vereinbarte niedrigere Vergütung ist in diesen Fällen deshalb unzulässig.
Da die Regelungen des Mindestlohngesetzes an die erbrachte Arbeitszeit anknüpfen und auch die Regierungsbegründung (BT-Drs. 18/1558, 34) von „geleisteten Arbeitsstunden“ spricht, bleibt aber zumindest unklar, ob die Nichtzahlung des Mindestlohnes für Zeiten von Urlaub, Krankheit und für Feiertage eine Ordnungswidrigkeit nach § 21 Abs. 2 Nr. 1 i.V.m. § 20 MiLoG darstellt, also ein Bußgeld nach sich ziehen kann.
Quelle: Pressemitteilung des BAG Nr. 30/15 vom 13.05.2015